随着各类年报的发布，以马明哲为首的中国金融业高薪军团再度浮出水面，以马明哲为例，去年其税前报酬6616.1万元的数字一举刷新了A股上市公司高管薪酬的最高纪录。但是，去年以来平安主业衰退，股价从去年10月的149.28元跌到昨日的50.56元，逼近跌停，还有巨额再融资——马明哲还应该拿这么多薪水吗?

　　值得关注的是，在大洋彼岸，和平安一样做保险的美国家庭人寿保险公司（AFLAC）日前也传出消息，拟将在5月份召开的年度股东大会上让投资者对公司高管薪酬问题举行无约束力的建议性投票，希望公众的意见或其产生的潜在威慑能说服公司董事会限制管理层不断加码的薪酬。

　　那么，平安这样一家正试图实现国际化的企业，包括其他拿着高薪的以国际化为口号的众多中国公司的“马明哲们”，你们是否可以拿自己的报酬来让投资者们投票呢?

　　大众评判台

　　戴思晨：投资者应该有话语权

　　美国的那家公司也是因为薪酬太高的问题吧，这个其实和平安等公司的问题一样，投资者投资的是职业经理人以及公司的未来，如果投资者被这样那样的折磨而损失，而管理者没有做好主业而拿高薪，投资者当然应该有话语权，投票至少能反映问题.

　　沈晴川：变无可变

　　高管薪酬的问题，讨论好几年了，关键是即使投票，这些创业的开山元老在董事会也具有绝对话语权；况且是民营企业，拿再多，其他人也没有权力和能力说什么。但是股民有一项可以选择的权力，就是卖出该公司的股票。

　　励俊：董事会说了算

　　管理层的薪酬，董事会通过就行。不过关于股价和业绩问题，应该和国际接轨，股东享有权力，可以问质管理层，甚至决定他们的去留。

　　赵天宇：薪酬和业绩挂钩

　　上市公司高管享受高工资本无可非议，只要公司的业绩能够给股东带来回报。联想总裁杨元庆年薪千万，也没有引起太多股东的异议。高薪是重视人才的体现，只要平安高层的业绩对得起高薪。当然高管是否真的有此价值，那就另当别论了。

　　◆沸点特稿：

　　高管薪酬要合乎规则

　　赵文斌

　　我认为，中国像马明哲这样的高管薪酬纪录会以很快的频率不断被刷新，民众为此发出的惊呼、质疑不能简单地以仇富来看待。高管薪酬在激励个别人积极性的同时，对公司内部和股东的利益所产生侵害，到底该不该有标准是问题的关键。事实上，英国、澳大利亚、瑞典和荷兰的公司都允许投资者就老总薪酬问题举行投票表决，现在美国的这家保险公司也这样做了。对于平安这样以实现国际化为目标的公司，老总如果能够将自己的薪酬额度拿出来让投资者投票，那中国的投资者才可能看到希望。

　　对于目前高管惊人的薪酬，各大公司通常的解释是大讲劳动效率与经济效益之间的关系，即创造了高业绩理应获取高薪酬。诚然投入产出原则作为薪酬体系的一个重要方面，发挥着提高员工积极性的作用，但任何一个公司的薪酬体系都是一个完整的结构，任何一条原则都不能作为唯一标准替代其他原则。在薪酬体系中最基本的原则还应是按劳分配，劳动量、岗位职责等因素在收入分配中依然占据重要的比例。一个公司的收益不是靠几个精英就能完成的，薪酬体系不能仅仅考虑到个别人、少数人的主观能动性，而应该有利于调动整个团队的积极性。效率和公平兼顾的薪酬体系才是科学合理的，要不然过于强调效率的薪酬体系在公司内部就会产生破坏性，以至于造成团队涣散。

　　把期权作为高管薪酬重要的一部分是一种流行趋势，但是也要看到股权激励作用外可能存在的负面影响。股权激励有可能使管理层产生业绩调控甚至刻意造假的冲动，在股票授予前打压股价，在授予后特别是解锁时刺激股价。平安高管首批期权兑现时间在2007年6月24日，也就是平安股价相对处于高位的时期，当然整个股市的走向也有一定的关系。但是公司的股价是随着公司业绩的改善而水涨船高，实现包括大股东和社会公众股东在内的公司所有股东和激励对象的共嬴才是期权激励的目的。然而，在平安高管坐拥高薪之后，平安却一路下跌，公众股东并没有享受到公司业绩增长带来的收益。一个抛弃公众股东利益“单赢”的期权激励，被现实画上少数人分钱的符号。

　　只有建立股东对公司管理层有效的监督机制，以股东的真实意志代替目前公司利益层说了算的格局，才能防范上市公司从股市圈钱，高管又从公司肆意圈钱的现象发生。尤其像平安这样的公司，董事会也极可能受各种利益集团的挟持，本着为广大投资者负责的态度也应该多留出些公众投资者上达意见的空间。

　　在中国的公司治理制度还没有达到很高境界之时，投票决定公司高管的薪酬应该是个好办法！